Так какой же урок мы можем извлечь из работы Pal’s? Во-первых, лучшие компании, бюро переводов нанимают сотрудников за их жизненную позицию, а затем развивают навыки. В 26 ресторанах Pal’s трудятся приблизительно 1 020 сотрудников, причем 90% сотрудников работают на неполную ставку, 40% из которых – молодые люди в возрасте от 16 до 18 лет. Компания Pal’s разработала и довела до совершенства систему отбора, позволяющую оценить кандидатов из этой социально-демографической группы населения, известной своей «трудноуправляемостью» – кандидаты проходят психометрический тест из 60 вопросов, составленный из учетов качеств и жизненной позиции передовиков Pal’s, который дает на удивление точный прогноз того, кто из сотрудников вероятнее всего добьется успеха.
В одном из заданий кандидатам предлагается согласиться или не согласиться со следующими утверждениями: «По большей части я доволен собой». «Я думаю, что правильнее всего доверять людям, с которыми я только что познакомился». «Повысить голос – это один из способов заставить кого-то принять мою точку зрения». Pal’s понимает, что характер сотрудника играет столь же важную роль, что и его диплом об образовании. Или то, кем мы являемся, так же важно, как и то, что мы знаем.
Коучинг как способ переподготвки кадров
Во-вторых, даже самым великим людям постоянно нужны возможности для совершенствования. После отбора кандидатов Pal’s погружает их в сложный процесс подготовки и переподготовки, аттестации и переаттестации. Это процесс постоянно проводится в нашем бюро переводов в отделе перевода паспорта и перевода документов, так как именно в этих направлениях происходят постоянные изменения. Перед тем, как приступить к самостоятельной работе, новые сотрудники проходят 120-часовой курс обучения, а затем и аттестацию по каждому из отдельных видов деятельности (например, как сотрудник из отдела перевода диплома может работать в отделе перевода документов), которой им предстоит выполнять. Кроме того, специальный компьютер ежедневно произвольно выбирает от двух до четырех сотрудников с каждой смены для прохождения повторной аттестации по одному из видов деятельности – своего рода внеплановая контрольная работа. Сотрудники выполняют небольшой тест, и если они проваливаются, то перед возвращению к своим обязанностям, им приходится вновь проходить обучение. (В среднем сотрудник выполняет от 2 до 3 внеплановых контрольных ежемесячно).
«Время от времени людей, как и механизмы, нужно настраивать», объясняет Томас Кросби. «Поэтому мы постоянно обучаем сотрудников, постоянно тренируем их, постоянно проводим коучинг (постоянно их проводим в отделе перевода договоров и соглашений). Если Вы хотите, чтобы кто-то добился успеха, Вы должны быть готовы обучать его.»
Продолжение следует…
